수습기간 동안 진행된 평가에 따라 수습사원 채용을 거부하려면 구체적인 해고 사유를 서면으로 통지해야 효력이 발생한다는 법원 판단이 나왔다.

16일 법조계에 따르면 서울행정법원 행정11부(김준영 부장판사)는 A씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소 소송에서 지난해 12월 원고 승소로 판결했다.

A씨는 2022년 11월16일 토공사업 회사인 B사와 근로계약서를 작성하고 안전관리 업무 담당자로 일했다. 계약서에는 ‘최초 입사일로부터 3개월은 수습기간으로 하며, 수습기간 만료 시 업무능력 등을 평가해 본채용을 거부할 수 있다’는 내용이 담겼다.

그러나 B사는 계약 만료 1개월 전인 1월16일 A씨에게 “수습기간 중 업무능력·태도·기타 실적 등을 고려할 때 본채용에 불합격했다”는 내용의 통보서를 보냈다. 이에 불복한 A씨는 서울지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 냈지만 지노위는 채용 거부 사유가 정당하고 절차적 하자가 없다는 이유로 받아들이지 않았다. 

A씨는 중앙노동위원회에서도 재심 신청이 기각되자 행정법원에 소송을 내고 “B사가 객관적이고 공정한 평가 없이 본채용을 거부했으며 사유도 구체적으로 밝히지 않아 절차적 하자가 있다”고 주장했다.

1심 법원은 A씨 손을 들어줬다. 재판부는 “B사가 A씨에게 구체적·실질적인 본채용 거부 사유를 서면으로 통지했다고 인정하기 어렵다”며 B사의 본채용 거부가 근로기준법 27조(사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 한다)를 위반했다고 판단했다.

재판부는 B사가 구체적으로 A씨의 업무능력, 태도, 실적 중 어떤 사유로 본채용을 거부했는지 기재하지 않고 수습사원 총괄평가서 등 평가 결과도 통보하지 않은 점을 지적했다.

또한 A씨에게 낮은 평가점수를 준 회사 상급자들이 A씨와 일한 기간이 짧아 객관적 평가를 했다고 보기 어렵다고도 판단했다.

재판부는 "근로기준법에 따르면 사용자가 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 규정하는데 이는 사용자에게 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지"라고 밝혔다.

여성경제신문 이상무 기자 sewoen@seoulmedia.co.kr