[김승중 더봄] 나만 그런 게 아니었어?···시키면 하기 싫어지는 마음, 우회 방법은

"방 좀 치워!"

아빠의 말을 듣는 순간, 방금 '아, 이제 슬슬 방을 치워야겠다'고 마음먹었던 아이는 갑자기 손가락 하나 까딱하기 싫어진다. TV 채널을 돌리다 "이 프로그램은 폭력성을 포함하고 있으니 청소년의 시청을 금합니다"라는 붉은색 경고 문구를 보면, 왠지 그 프로그램이 더 궁금해진다.

우리에겐 누구나 이런 청개구리 심보가 있다. 하려고 했던 일도 누가 시키면 하기 싫어지고, 하지 말라고 하면 더 하고 싶어지는 이 흥미로운 마음의 정체는 무엇일까?

청개구리 심보의 정체, 심리적 반발 이론

심리학에서는 이를 '심리적 반발 이론(Psychological Reactance Theory)'이라는 이름으로 설명한다. 사회심리학자 잭 브렘(Jack Brehm)이 제안한 이 이론은, 인간이 자신의 자유나 자율성을 핵심적인 가치로 여긴다는 전제에서 출발한다. 우리는 스스로 선택하고 행동을 통제할 수 있다고 믿으며 그러고자 하는 강력한 욕구가 있다.

그러므로 누군가가 "이거 해", "저거 하지 마"라고 직접적으로 명령하거나 금지한다면, 우리는 자유가 침해당하거나 위협받는다고 느낀다. 그 순간, 우리는 불쾌한 긴장 상태인 반발(reactance)을 경험하게 된다. 그리고 이 불쾌한 긴장에서 벗어나 자신의 자율성을 되찾고 싶다는 강한 동기가 생긴다.

그 결과는 두 가지로 나타난다. 하나는 지시받은 행동을 일부러 하지 않거나 금지된 행동을 일부러 하는 '행동적 저항'이다. 다른 하나는 강요된 선택지는 매력이 떨어지고 금지된 선택지는 훨씬 더 매력적으로 보이게 되는 '태도적 변화'다. 자녀의 연애를 부모가 격렬하게 반대할수록 두 사람의 사랑이 더 불타오르는 '로미오와 줄리엣 효과'도 이 이론으로 설명할 수 있다.

이것은 단순히 우리가 고집이 세거나 반항적이어서가 아니다. 자신의 통제권을 지키려는 인간의 아주 자연스럽고 본능적인 심리적 방어기제이다.

명령이 아닌 질문, 100년 전의 현명한 처방전

쉽게 공감이 가는 심리적 반발 이론을 생각해 볼 때, 100년 전 데일 카네기가 리더십 원칙으로 제시한 한 문장이 얼마나 놀라운 통찰인지 다시금 깨닫게 된다. 이번 칼럼에서는 데일 카네기 인간관계론 제4부 '리더가 되는 9가지 원칙' 중 네 번째 원칙인 "직접적인 명령 대신 질문을 하라(Ask questions instead of giving direct orders)"을 살펴보고 어떻게 적용할 수 있을지 생각해 본다.

카네기는 "이것을 하세요", "저것을 하지 마세요"라고 말하는 대신, "이렇게 해보는 건 어떨까요?", "이 점에 대해 어떻게 생각하세요?"라고 물으라고 조언한다. 왜 이것이 현명할까? 앞서 설명한 심리적 반발 이론이 그 답을 명확하게 제시한다.

명령은 상대방의 자율성을 정면으로 위협하며 심리적 반발을 유발하는 방아쇠다. 상대방은 명령을 듣는 순간, 내용의 옳고 그름을 따지기 전에 '왜 나에게 명령하지?'라는 감정적 저항부터 느낀다. 그 결과는 마지못해 따르거나, 겉으로만 따르고 속으로는 비판하거나, 혹은 아예 저항하는 것이다.

반면 질문은 정반대의 효과를 낸다. 질문은 상대방의 자율성을 침해하는 것이 아니라, 오히려 '나는 당신의 의견과 판단을 존중합니다'라는 강력한 메시지를 전달한다. 질문받은 사람은 자신이 통제당하는 대상이 아니라, 문제 해결에 함께 참여하는 주체로 인정받는다고 느낀다. 

가령, 직원의 업무 수행 방식에 대해 "그렇게 하지 말고, 무조건 내가 시키는 A 방식으로 하세요"라고 명령하면 직원은 속으로 '왜 내 방식을 무시하지?'라는 반발심을 느낀다.

하지만 "A 방식으로 해보는 건 어때요? 이러한 부분이 더 효율적일 것 같은데, 당신 생각은 어때요?"라는 제안 후 질문은 상대방이 스스로 생각하고 더 나은 방식을 선택하게 한다. 명령은 타의를 강요하지만, 질문은 자의를 끌어낸다.

알면서도 왜 우리는 여전히 명령할까

우리는 이 원칙이 옳다는 것을 머리로는 안다. 심리적 반발을 우리 자신도 매일 경험하며 살고 있지 않은가! 그런데도 우리는 현실에서 얼마나 자주 이 원칙과 정반대로 행동하는지 모른다.

조직의 관리자는 직원이 실수했을 때, "이 방법 말고 저 방법으로 하라고 했잖아요!"라고 다그치기 쉽다. "그렇게 하면 안 된다는 거 몰라요?"라며 질책 섞인 질문을 던지기도 하지만, 그것은 사실상 명령이나 다름없다.

자녀를 키우는 부모는 또 어떤가. 아이가 꾸물거릴 때 "지금 당장 숙제 안 해?"라고 소리친다. 당장 눈앞의 행동을 통제해야 한다는 조바심에 질문할 여유를 잃어버린 순간들이 많을 것이다. 

우리가 이렇게 행동하는 데는 몇 가지 이유가 있다. 첫째는 당장의 효율성이라는 강력한 유혹 때문이다. 많은 리더가 '바쁜데 언제 일일이 질문하고 있나?', '그럴 시간 없다'고 항변한다.

충분히 공감 가는 말이다. 당장 눈앞의 마감이 닥쳤고 성과는 내야 하는데, 질문하고 답을 기다리는 과정은 너무 느리고 답답한 비용처럼 느껴진다. 반면, 그냥 정답을 알려주고 시키는 것은 가장 빠르고 확실한 지름길처럼 보인다.

둘째는 상대방의 잘못을 바로잡으려면 강하고 직접적으로 이야기해야만 그 심각성을 깨닫고 다시는 반복하지 않을 것이라는 잘못된 신념 때문이다. 질문처럼 부드러운 방식으로는 상대방이 문제의 심각성을 제대로 인지하지 못할 것이라 걱정하는 것이다. 강하게 질책하고 명확하게 지시해야만 상대가 정신을 차리고 똑같은 실수를 반복하지 않을 것이라 믿는다.

마지막으로 가장 솔직한 이유는, 우리 자신의 감정 때문이다. 잘못된 것을 목격하는 순간, 실망감, 조바심, 혹은 분노가 치밀어 오른다. 우리는 상대방을 변화시키기 위해 명령하는 것이 아니라, 사실은 나의 불쾌한 감정을 배출하기 위해 소리치고 있는 것일 때가 많다.

하지만 이런 방식은 단기적으로는 복종을 얻어낼지 몰라도, 장기적으로는 아무것도 바꾸지 못한다. 심리적 반발만 키울 뿐이다. 사람은 스스로 이해하지 않으면 진정으로 변화하지 않는다.

카네기의 원칙, 즉 질문하는 방식은 당장에는 조금 돌아가는 것처럼 보일지라도, 훨씬 더 근본적이고 지속적인 변화를 불러온다. 질문은 상대방에게 생각할 기회를 주고, 스스로 해결책을 찾게 하며, 자신의 결정으로 만들어버린다. 사람들은 남이 시킨 일이 아니라 자신이 결정한 일에 기꺼이 헌신한다.

명령형 뇌를 질문형 뇌로 바꾸는 의식적인 연습

그렇다면 이 원칙을 구체적으로 어떻게 실천할 수 있을까? 명령형 뇌를 질문형 뇌로 바꾸는 것은 습관을 바꾸는 일이기에 의식적인 연습이 필요하다.

그 과정은 명령이나 지시가 목구멍까지 차오르는 순간, 일단 멈추는 것에서 시작한다. 잠깐의 멈춤은 우리의 진짜 목표를 다시 설정하게 돕는다. 나의 목표가 상대방을 통제하거나 내 감정을 쏟아내는 것이 아님을 분명히 하는 것이다. '상대방이 스스로 깨닫고 행동을 개선하게 돕는 것', 혹은 '문제를 함께 해결하는 것'이 진짜 목표임을 다시 새겨야 한다.

목표가 분명해지면, 입에서 맴돌던 명령을 질문으로 바꿀 힘과 지혜가 생긴다. 이때 중요한 것은 '왜'라는 질책성 질문이나, 답이 정해져 있는 유도신문이 아니어야 한다는 점이다.

"왜 아직도 시작 안 했어?"라고 다그치는 대신 "이 일을 시작하는 데 혹시 어려운 점이 있어?"라고 묻는 것이 좋다. "내일까지 무조건 끝내"라는 지시 대신 "이 일을 내일까지 마무리하려면 어떤 지원이 필요할까요?"라고 질문하면 상대는 방법을 찾게 된다.

"다시는 이런 실수하지 마"라는 경고 대신 "이번 실수를 통해 우리가 무엇을 배울 수 있을까?", "다음에는 이런 실수를 막기 위해 어떤 방법이 가장 좋을까?"라고 성찰을 돕는 질문을 던지는 요령도 필요하다.

마지막으로, 질문을 던졌다면 경청하고 위임할 차례다. 상대방이 생각하고 대답할 시간을 충분히 주어야 한다. 그리고 그 대답을 진심으로 경청하며, 상대방이 스스로 해결책을 제시했다면 가급적 그 방식을 믿고 맡겨주는 것이다. 설령 그 해결책이 내 방식보다 조금 마음에 들지 않더라도 말이다.

 말하는 리더에서 질문하는 리더로

명령은 한 사람을 옳게 만들고 다른 한 사람을 틀리게 만든다. 질문은 두 사람 모두를 문제 해결의 파트너로 만든다. 명령은 자존심을 꺾지만, 질문은 자존심을 세워준다. 

경영학의 아버지라 불리는 피터 드러커는 리더십의 변화를 이렇게 예견했다.

"과거의 리더는 '말하는(tell)' 사람이었다. 미래의 리더는 '질문하는(ask)' 사람이다."

우리는 이미 그가 말한 미래에 살고 있다. 조직의 관리자이든, 가정의 부모이든, 혹은 누군가에게 선한 영향력을 미치고 싶은 동료이든, 누군가의 긍정적인 변화를 끌어내고 싶은 리더의 위치에 있다면 우리의 언어 습관부터 점검해 봐야 한다.

상대방을 진정으로 변화시키고 싶은가? 그렇다면 명령이라는 낡고 쉬운 도구의 유혹을 참고, 대신 질문이라는 가장 강력하고 현명한 열쇠를 사용해 보자. 그 질문 하나가 상대방의 마음을 열고, 스스로 움직이게 만드는 위대한 변화의 시작이 될 것이다.

여성경제신문 김승중 심리학 박사·마음의 레버리지 저자 spreadksj@gmail.com